Italia: Boom di dimissioni volontarie

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Il curriculum e la competenza sono necessari, ma non bastano, soprattutto se si inizia un’attività propria: per creare connessione e attrarre potenziali datori di lavoro o clienti serve mostrare umanità, avere quel mix giusto di unicità e di capacità di entrare in sintonia con una visione altrui. Sapersi raccontare con autenticità, al di là dei ruoli ricoperti, aiuta anche a trasmettere il senso profondo di questo cambio di vita e ad essere più credibili e convincenti. Troppo spesso vedo professionisti che cercano di creare un’aura di finta perfezione che però crolla al primo errore. Molto meglio saper parlare apertamente di sé, di cosa ha portato qui, dei passaggi migliori ma anche dei dubbi e passi falsi che ci hanno reso chi siamo, anche perché in questo modo è molto più facile ritrovarsi in un ambiente in cui si sta bene anche umanamente.I social sono strumenti straordinari se li si usa per ricercare opportunità, informarsi sulle aziende e i mercati che interessano, creare contatti e farsi conoscere come professionista. La prima cosa da fare è creare o aggiornare il profilo Linkedin: è lì che i recruiter fanno la prima scrematura, è sempre uno dei primi risultati che compaiono se uno cerca un nome e cognome on line e rende il proprio cv pubblico e verificabile. Non limitarsi a inserire curriculum e foto recente, ma anche articoli o riflessioni sul proprio lavoro o settore che possono far trasparire la preparazione di ciascuno. Un altro ottimo modo per creare contatti è utilizzare i gruppi legati alla propria professione, sia su Linkedin che su Facebook: iscriversi e contribuire in modo significativo alla conversazione con consigli è utile per farsi notare da aziende e clienti dello stesso settore. Se invece si svolge un lavoro visivo o si è capaci di parlare in video, Instagram e Youtube sono canali che richiedono molta più presenza e frequenza per funzionare, quindi conviene valutarli con autocoscienza. In tutti questi casi è come avere un proprio canale radio o tv dedicato, molto più seguito, in cui ci si racconta alle proprie condizioni: non si può non saperli usare. «Il mondo è cambiato: il 2021 è stato il primo anno in cui nel mondo le ricerche di “come avviare un’attività” hanno superato quelle di “come trovare un lavoro”. È un vero e proprio capovolgimento di paradigma” – conclude Barberis -. Con la pandemia la gente ha cominciato a non accettare più una serie di condizioni a cui prima sottostava pensando di non avere altra scelta: oggi questa nuova scelta esiste e per tanti l’opzione migliore è ricominciare da capo».

Le cause e i rimedi secondo i responsabili del personaleIl 60% delle aziende è coinvolta dal fenomeno delle dimissioni volontarie e nella maggior parte dei casi (il 75%) sono state colte di sorpresa rispetto a una tendenza inattesa. Le fasce d’età maggiormente coinvolte riguardano i 26-35enni che rappresentano il 70% del campione seguita dalla fascia 36-45 anni. Si tratta quindi di un fenomeno giovanile collocato soprattutto nelle mansioni impiegatizie (l’82%) e residenti nelle regioni del Nord Italia, (il 79%). Questi alcuni dei dati più rilevanti emersi dall’indagine Aidp (Associazione per la direzione del personale) su un campione di circa 600 aziende elaborate dal Centro Ricerche Aidp guidato dal professor Umberto Frigelli. La ripresa del mercato del lavoro (48%), la ricerca di condizioni economiche più favorevoli in altra azienda (47%) e l’aspirazione a un maggior equilibrio tra vita privata e lavorativa (41%) sono le tre ragioni principali che sono alla base della crescita esponenziale delle dimissioni seguite, subito dopo, dalla ricerca di maggiori opportunità di carriera (38%). Da segnalare che il 25% ha indicato la ricerca di un nuovo senso di vita e che il 20% ha imputato a un clima di lavoro negativo interno all’azienda la ragione delle dimissioni. Per il 57% dei direttori del personale il fenomeno è la dimostrazione di quanto sta cambiando la percezione che le persone hanno del senso del lavoro e per il 30% di quanto, invece, stia cambiando il mercato del lavoro. Circa l’88% delle aziende coinvolte ha dichiarato che non hanno in atto un piano di incentivo all’esodo, mentre il restante 12% ha in essere piani di incentivazione all’uscita anche con prepensionamenti.

«Siamo stati colti di sorpresa nella maggior parte dei casi anche se dei segnali deboli dello sviluppo di questo fenomeno erano già ravvisabili – commenta Matilde Marandola, presidente nazionale di Aidp -. Il rispetto dei valori individuali, la qualità delle relazioni, il benessere sul posto di lavoro e una serie di aspetti aderenti alla propria motivazione e alle proprie aspirazioni sono diventati non solo importanti ma addirittura indispensabili. Il fattore scatenante, a mio avviso, è che le persone si sono interrogate rispetto al senso del proprio lavoro e in qualche caso della propria vita e, nella maggior parte dei casi, le risposte hanno indirizzato le persone al cambiamento. Come emerso dalla survey c’è una ripresa del mercato del lavoro e una riorganizzazione delle aziende e i giovani rappresentano gli attori più interessati».

Per il 59% delle aziende l’impatto delle dimissioni è stato superiore di almeno il 15% rispetto agli anni precedenti e per il 32% l’aumento è stato del 30%. Numeri che evidenziano chiaramente una novità improvvisa e inconfutabile. Le aziende, com’è evidente, si stanno attrezzando per far fronte alla crescita repentina e inattesa di dimissioni soprattutto sostituendo i fuoriusciti con altri dipendenti con contratti a tempo indeterminato e determinato (55%), mentre per altri si tratta di un’occasione di riorganizzazione dei processi produttivi (25%). Una parte significativa di aziende, invece, ha adottato una pratica attendista per valutare con maggior tempo gli impatti che avrà il fenomeno (15%). Le funzioni aziendali maggiormente coinvolte sono soprattutto Informatica e Digitale (32%), Produzione (28%) e Marketing e Commerciale (27%). Dal punto di vista dell’anzianità in aziende dei lavoratori coinvolti nel fenomeno la maggior parte riguarda la fascia da 1-5 anni, ossia circa il 75% e in misure minore i dipendenti presenti da più anni in azienda.

FONTE: Avvenire